January 2023

«Нарушай все правила» — первая книга, доказывающая связь между мнениями сотрудников и производительностью, прибылью, удовлетворенностью клиентов и скоростью оборота. Специалистам любой сферы постоянно нужно улучшать свои навыки, HR это прекрасно понимают. Поэтому регулярно расширяют свои навыки и знания, в частности, благодаря книгам. Мы составили список и рассказали о лучших книгах для методы управления персоналом HR, которые необходимо прочитать каждому специалисту по управлению персоналом. Администрация может не разделять точку зрения авторов информационных материалов и не несет ответственности за размещаемую пользователями информацию.

Hard skills для HR: 10 лучших книг для развития

Это же такая пиаровская акция, сделать что-то новое. Или там бесплатный магазин для сотрудников открыть и т.д. Когда организация идет вперед, когда она развивается расширяется, увеличивает обороты. Тогда проблемы подсиживания нет особой. У всех есть возможность продвинуться.

Как удерживать ценных сотрудников

Поэтому, когда сокращаем людей, это к их благу, если речь идет не о пенсионерах, а о здоровых молодых людях. Нужно сокращать, потому что когда ты не сокращаешь, ты подрываешь их возможности жизненные. Так они получают толчок для того, чтобы что-то сделать, предпринять.

• Доставка осуществляется за счет получателя.
• Она включает важные аспекты выбора, внедрения и эффективного использования HR систем, а также обучает стратегическому мышлению относительно использования технологий в HR.
• Система управления трудовыми ресурсами обеспечивает непрерывное совершенствование методов работы с кадрами и использованием достижений отечественной и зарубежной науки и наилучшего производственного опыта.
• На самом деле, конечно, будущее у онлайн обучения.
• И кроме того, просто заинтересовывают как морально, так и материально в том, чтобы выращивал смену.
• А вот для специалиста, ему хочется с умным человеком поговорить.

Управление производительностью персонала

И поэтому хороший специалист может сойти с дистанции, а плохой остаться. Часто она превращается в отрицательный отбор, а не положительный. И получается, что проходят до конца те, которые согласны на такое время. Но этого нету среди показателей и всё рушится. Поэтому цифровать человека не получается.

Хотел бы еще сказать об одном инструменте оценки этической стороны — это поединки, управленческие поединки. То есть я хочу сказать, что это сейчас есть такое вот новое направление, как оценка во время обучения, и она уже существует. Я бы не стала говорить, что HR-ы не интересуются. Может быть не так часто, но о том, что польза от этого есть, — это объективный факт потому, что вы, проводя обучение, смотрите на этого человека совсем с другой стороны — более объективно. Второй краеугольный камень культуры Google – это прозрачность. Например, новый разработчик программного обеспечения, только устроившийся работать в компанию, в первый же день получает доступ почти ко всему коду Google.

Потому что тестами это не распознается и анкеты не распознают это. Проанализировав собранную информацию, руководство Google пришло к выводу, что успеваемость и высокие баллы за тест не позволяют прогнозировать, справится ли сотрудник со своими обязанностями. Подобная открытость имеет массу преимуществ, но они-то и пугают традиционные компании, где принято управлять с помощью жесткого контроля, придерживаться иерархии и не делиться информацией. В Google все всегда знают, что происходит. Обмен информацией способствует формированию здоровых взаимоотношений в коллективе, противодействуя излишней конкуренции, интригам и подлости.

Вместо этого ищи людей с сильной базой знаний и желанием учиться. Это позволит тебе найти сотрудников, которые способны адаптироваться и расти вместе с твоей компанией. Обязательно закончится тем, что ещё что-нибудь сделает плохое. Эти качества моральные, что если работает, то он знает на кого работает и работает на этого человека. Вообще работают не на организацию, а работают на человека.

Без нужных людей ни одна организация не сможет достичь своих целей и выжить. Несомненно, что управление трудовыми ресурсами является одним из важнейших аспектов теории и практики управления. Интерпретация данных необходима для принятия обоснованных решений в сфере управления персоналом.

Есть проблема хорошей, счастливой жизни. Вообще в любой компании каждый месяц должно что-то меняться. Раньше была такая процедура, там была цепочка из 4 человек, стала из трех, чтобы вопрос решить. Раньше было народу столько, теперь сократили лишних людей — это позитивное изменение.

Это удобство бюрократической системы. Либо удобство для человека, что он знает больше и так далее. Я уж не говорю о дешевизне в разы, поэтому я бы советовал сильно на нем сосредоточиться, но подходить к нему, конечно, надо очень требовательно. Чему учат, как учат, точно вникать в технологии. Человек не только получает какие-то бонусы и прочее.

А что касается подготовки общей менеджерской, мы называем это общей менеджерской, тут надо брать из разных источников. Позиция «на равных» общения и диалог встречается не так часто. Этот вопрос, который сейчас стоит остро. Но за детство никто из нас не отвечает. Соответственно человек более открыт, когда про детство речь идет. За исключением, когда у кого-то в детстве было что-то особенное, но мы не берем исключения.

Для успешной работы в этой области они должны развивать hard skills. Упомянутые книги о HR технологиях помогут менеджерам развить свои технические навыки и улучшить результативность своей работы. Используя эти методы, HR-специалисты могут получить ценные инсайты, выявить проблемные сферы и принять обоснованные решения, способствующие улучшению эффективности и удовлетворенности сотрудников.

Первый руководитель должен участвовать в найме для ключевых сотрудников, в зависимости от масштаба. Но для него надо сжимать, иначе он будет откладывать встречу, получится отрицательный отбор. Либо же просто не встречаться, просто некогда будет. Как научить работника проявлять достаточную инициативу при выполнении своих обязанностей? Видеть дальше своего носа, принимать решения на своем уровне, позволяющие достигать целей организации, а не конкретной одной задачи. Потому что даже если другой специалист рядом, но если он умный и тоже развивается, то даже со смежником есть, о чем поговорить.